一

１　労働契約として労働法関連法令の適用を受けるのか、それとも業務委託契約として民事法が適用されるのかは、実務上よく出てくる問題です。

２　労働契約法２条１項では、労働契約における「労働者」について、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と規定しています。
そして、この「労働者」に該当するか否かは、その実態として、使用従属関係の下で労務の提供が行われていると評価できるか否かで判断されます。
具体的には、
① 仕事の依頼及び業務従事への指示等に関する諾否の自由の有無
② 業務の内容及び遂行方法に対する指揮監督の有無
③ 時間的・場所的拘束性の有無
④ 代替性の有無
⑤ 報酬に性格が、使用者の指揮監督下で一定時間労務を提供していることに対する対価と評価できるか
といった点を総合的に考慮して、「労働者」といえるか否かが判断されます。

３　以上の総論は、有名な法律論と言えますが、実際にこの法律論を具体的事例に当てはめた場合に、評価が難しいということがあります。
以下、この点が問題となったケースについて、実例をカスタマイズしてお話いたします。

二

１　Xは、Y社の倉庫（以下「本件倉庫」といいます）内において、Y社の業務に従事していました。

２　Y社としては、業務委託契約であるとの認識であり、Xとの契約を終了させることにしました。
これに対し、Xは、Y社と労働契約をしており、契約を一方的に終了させることは、客観的に合理的な理由を欠く解雇であるから、労働契約上の地位の確認と、支払期が到来する未払い賃金の支払い等を請求する訴訟を提起し、バトルがスタートしました。

三

以下、上記の判断要素ごとに分けてお話しします。

１　①仕事の依頼及び業務従事への指示等に関する諾否の自由の有無

（１）　Xは、本件倉庫においてY社から業務指示を受けており、断ることができなかったと主張していました。

（２）　本件において、Xが本件倉庫で行っていた業務は、
　・工場から出荷されてくる製品を本件倉庫内で管理し、工事予定表等を見ながら、工事現場や日時にあわせて仕分け、検品し発送する倉庫管理業務
　・工事施工者に対し、担当工事を割り当てる工事配分業務
　でした。

（３）これらの業務は、Xが全体を把握して管理・マネジメントする必要があります。Xが、倉庫管理業務の一部だけ、または工事配分業務の一部だけを拒否するというのでは、そもそものXの業務が成立しません。
Xは、このように全体として一体となる業務を包括的に担当していた訳なのです。
したがって、担当業務のうち一部分を拒否できなかったとしても、それは担当業務の特性が原因となる制限であり、Y社の業務指示により拒否できなかった、と断定することはできません。

２　②業務の内容及び遂行方法に対する指揮監督の有無

（１） 本件において、Xは、工事配分業務をする上で、工事施工者の予定や得意分野、配分のバランス等を考慮して、Xの判断において、担当する工事施工者や工事日を決めており、Y社の指揮命令や監督を受けていたという事情はありませんでした。

（２） 確かに、Xが、Y社の営業担当社員から、工事日や工事施工者について要望を受けたり協議したりしたことはありました。
しかし、実態としては、Xが自身で判断しており、Y社の営業担当社員の指示や許可が必要だったと推認できる事情はありませんでした。

（３） 本件において、原告は、１か月に１回、本件倉庫の所長に対して出勤簿を提出していました。
しかし、この出勤簿の出社時刻と退社時刻は、自己申告制であり、Y社として、Xの業務時間について、正確な時間を把握していませんでした。
この点から、Xの業務遂行に対するY社の指揮監督があったとは言えません。

３　③時間的・場所的拘束性の有無

（１） 本件において、Xの業務開始時刻は、本件倉庫内で勤務するY社の従業員と同じ午前９時でした。
しかし、これは、Xと同じ立場で本件倉庫内において作業する他の作業員との話し合いによるものでした。
つまり、トラックが本件倉庫に到着し、Xら作業員が上記の業務を開始する上で、午前９時とするのが効率的であるというXら作業員の話し合いで決まったものでした。
Y社側が、Xの業務の遂行を指揮監督するために、業務開始時刻をY社の従業員と同じにしたという事情はありませんでした。

（２） 本件倉庫が休みの時は、Xも休みでした。
この点、倉庫管理業務・工事配分業務というXの担当業務を考えれば、本件倉庫が休みの時は、必然的にXも休みとなります（Xだけ業務をするわけにはいきません）。
このように、本件倉庫の休みとXの休みが同一であったとしても、それはXの業務の性質上必然的なことであり、Xが休みについて、Y社から指示を受けていたわけではありません。

（３） Xは、その日の業務が終われば、業務終了時刻前でも帰宅でき、それについて本件倉庫の責任者（Yの社員）の許可を得る必要もありませんでした。
これは、時間的拘束性を否定する要素になります。

（４） Xの作業場所は、本件倉庫であり、それだけを見ると場所的拘束性があったようにも思えます。
しかし、上記のようなXの業務は、本件倉庫内でしかすることができないものでした。
つまり、Xが本件倉庫で作業をすることは、Xの担当業務の性質上必然的なものであり、Y社が指示監督するために、Xの作業場所を拘束していたわけではないということになります。

４　④代替性の有無

Xが担当していた業務は、必ずしもX自身が自分自身で担当する必要のないものでした（業務に代替性がありました）。
現に、Xと同じ立場で本件倉庫において同様の業務を行っていた作業員の中には、自分が雇用した従業員に、一部の業務を担当させていたという者もいました。

５　⑤報酬の性格

本件において、XがY社から支給されていた報酬は、Xと本件倉庫責任者との話し合いで決定されており、一方的にY社が決めていたわけではありませんでした。
また、Xの報酬が、Y社の給与規程に関連付けて決められているわけではなく、Y社がXの業務時間を正確に把握して、それに応じて報酬額が決定されていたわけでもありませんでした（労働時間と報酬とは対応していません）。
したがって、XがY社から受け取っていた報酬を、労働者性を判断する際に重視できないのです。

四

１　以上の点を総合考慮した結果、裁判所は、Xの業務の内容及び遂行方法に対するY社の指揮監督があったとは言えないとして、XとY社の契約を労度契約ではなく業務委託契約であると判断しました。

２　このように、上記のすべての要素が備わっているかで判断されるのではなく、上記の要素を総合考慮して、労働契約と業務委託契約のどちらの色が濃いか、という観点から、結論が導かれるのです。